標題:
公司改變員工的僱用身分
發問:
友人原先以正式（全職）職員的身份任職於一間公司，幾 個月後，因為公司內部人事的變動為由，要求把他的身份 轉換為雇員、工讀生身份，也就是契約勞工的身份。 先不管薪水或福利會做什麼樣的調整，我想請問就勞工身 份轉換這方面此公司是否有違反勞基法？哪些條例？我朋 友是否可以援用哪些條例來維護自己的基本利益？若此公 司真的有違反勞基法，友人可向哪些單位提出申訴來維護 自己的工作權益？ 那天聽到朋友說這些我覺得很誇張，實在越想越氣，很替 他打抱不平！就我所知，若轉換為契約勞工身份，他沒有 年終獎金的，這公司超沒品的！ 更新: To環遊世界的夢要如何完成 ： 剛看了您提供的條例很豐富，可是就勞工"身份"的問題 上我沒有看到相關規定耶，還是我沒有看懂？或是我沒 有問清楚？ 現在的主因是那間公司要把他的身份從正職(全職)員工 轉換成雇員，也就是簽契約的那種身份。 期待您的專業解惑，謝謝！
最佳解答:
當然違法當然違法 圖片參考：http://tw.yimg.com/i/tw/blog/rte/smiley_3.gif 雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理： 一、基於企業經營上所必須 第一項原則是考量企業的經營需要而設的，人員調動雖然是企業經營上所不可避免的，但雇主也應盡到妥善人事、適才適所的義務。所謂的「基於企業經營上所必須」，意指：被調職的員工在新職位上的不可或缺性，或為了培育新經理人而實行的輪調，或是為了因應公司轉型、擴充的必要等等；總之，調動不能成為雇主故意刁難或懲罰員工的手段，而應以企業經營需要為依歸，員工如對雇主調職的目的產生質疑，有權請雇主提出說明或舉證。 二、不得違反勞動契約 工作地點及應從事的工作項目等事項，原則上在勞動契約中就會約定清楚，但事實上很多公司根本沒有書面契約，這時是不是就沒有勞動契約的適用問題呢？其實不然，因為契約只要由雙方同意就算成立，即便是口頭約定也具效力，所以嗣後有關職務調動等事項，牽涉到契約內容的變更，依法應由雙方商議，不能由雇主單方決定。而有些公司為了預先解除勞動契約的約束，簽約時都要員工概括同意接受公司的任何調動，碰到類似字眼，等於放棄了日後抗辯的權利，新進員工在簽約時就要考量清楚。 另外一個問題，在關係企業內調職，算不算是同一公司內的調動呢？總括來說，僱傭關係非常注重勞雇雙方的互信因素，任何一方在未獲得他方同意前，不能隨便將權利轉讓給第三人。子公司的成立，如果另有登記而具備獨立的「法人格」，即牽涉到勞動契約的主體變動，嚴格來說仍應受到限制，雇主不能援用關係企業間人事訓練慣例強迫調動員工，尤其員工若被調職到不適用勞基法的子公司時，屆時年資、退休金可能面臨請求無門的窘境，不可不慎。 三、對於勞工薪資及其他勞動條件，未做不利之變更 員工調動後的薪水及其他原來可以享受的福利，基本上都應該比照現狀甚或提供更優惠的條件，才能讓員工心甘情願接受調動。例如，將經理調為研究員，職等雖然維持不變，但薪水單少了「職務加給」一項，等於侵害了員工的「既得權」，員工依法自得提出不服。 四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任 舉例來說，學理工出身的員工調任公司法務部門，原本體弱從事內勤的員工，調到門市搬運重物等，均是超出員工的勝任範圍。如果調動是雇主故意給員工難堪、企圖讓員工知難而退的話，員工可以舉證說明自己的技術、專業能力或體力狀況不足以勝任新職位而予以拒絕，但能不能勝任，必須從客觀上判斷，不能因為自己主觀上不想調，就說不能勝任。 五、調動工作地點過遠，雇主應給予必要之協助 所謂必要的協助，包括交通車、交通津貼、搬遷費用、住宿供給等，雇主依照實際需要給予必要的協助或補助。調動距離的遠近會影響通勤時間的長短，然而有時也不能單從距離來衡量，例如從台北到高雄搭飛機只需四十分鐘，從南港調到泰山，卻可能要耗費一個多小時的塞車時間，孰近孰遠，除了考量距離的因素外，還要針對時間及員工個別情況綜合考量才算合理。 內政部七十四年九月五日(74)台內勞字第三二八四三三號函示 『雇主調動勞工工作之五項原則』中有一條規定,『對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更』,所以可以向公司主張轉任後需保障薪資不得低於原職務。雇主是不可片面調動你的職務及薪資的。雇主若違反勞基法，你可依勞基法第十四條來開除老闆並要求資遣費的，時效請求權自知悉日起，三十日內為之。若是你不同意 可以要求老闆預告資遣你 原因就是勞基法十一條。若老闆執意更動，也不資遣你，你可以依勞基法十四條第一項第六款，違反勞動契約或勞工法令而影響勞工權益者，並可要求資遣費 ＊依據勞工調動五原則, 有關薪資與工作內容都有調整成對勞工不利的狀況，勞工是可以不接受的 採取方案如下 (1)依據勞基法第14條第6款, 與雇主解除勞動契約, 並要求資遣費 建議先寄出存證信函再離開, 不要逕行離開被雇主反咬連續三日曠職存證信函內容不用太過複雜, 把人事時地物能交代清楚的講清楚敘明原本工作職務與薪資, 及雇主何時何地何人告知做了怎樣的變動因雇主違反勞動契約, 申明解除勞動關係, 並請於幾日內給付資遣費有書面證據的話最好, 可作為附件 (2)雇主如果沒有依時給付資遣費, 馬上先打電話到勞工局申請勞資調解並請勞工局協助開立非自願離職證明申請失業給付 受僱者如發現事業單位違反勞動基準法規定者，請您詳載事業單位名稱、地址及具體事證，逕向該事業單位所在地勞工行政主管機關（縣政府勞工或社會局）申訴，請求處理，以維權益 如您仍有其他勞工法令疑義，可利用本會網站（勞工委員會）查詢或電詢本會免付費服務專線0800-211-459，將有專人為您解答 環遊世界的夢要如何完成 圖片參考：http://tw.yimg.com/i/tw/blog/rte/smiley_30.gif 2008-03-11 00:49:08 補充： 不知大大有補充：從正職(全職)員工轉換成雇員意思等於文中 三、對於勞工薪資及其他勞動條件，未做不利之變更 將經理調為研究員，職等雖然維持不變，但薪水單少了「職務加給」一項，等於侵害了員工的「既得權」 內政部函示 『雇主調動勞工工作之五項原則』中有一條規定,『對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更』,所以可以向公司主張轉任後需保障薪資不得低於原職務 轉換為契約勞工身份，他沒有年終獎金就是指這個意思 將經理調為研究員，職等雖然維持不變，但薪水單少了「職務加給」一項，等於侵害了員工的「既得權」 依勞基法第十四條來開除老闆並要求資遣費的
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